Må en virksomhed overvåge sine medarbejderes gøren og laden på arbejdspladsen? Og dét må medarbejderne i så fald bare tåle?...

Mange mennesker siger om sig selv, at ’de er virkelige dårlige på billeder og på film’, hvorefter de laver nærmest akrobatiske Ninja-bevægelser for at komme ud af fokus. Det har de fleste nok hørt nogen sige - og måske selv oplevet til f.eks. familiefester, når blitzen fyres af i tide – og ikke mindst utide -, når onkel Stage vælter rundt i festlokalet med kameraet...

Men ét er privatliv, noget andet er arbejdsliv. Hvad hvis en arbejdsgiver tager billeder af – og/eller filmer – medarbejderne på arbejdspladsen?

De fleste arbejdsgivere, der benytter sig af f.eks. videoovervågning på arbejdspladsen, gør det i overvejende grad for at have (video)dokumentation i tilfælde af indbrud, tyveri mv.

Hvis formålet med overvågning derimod er rettet mod medarbejderne, skal overvågningen være driftsmæssigt begrundet og have et sagligt formål.

Hvis en videoovervågning foregår nonstop 24-7 på arbejdspladsen, vil det betyde, at virksomhedens medarbejdere jævnligt er ’med på rollelisten i filmen’.  Hvis det er tilfældet, er der flere ting, virksomheden skal være opmærksom på.

Regler i forbindelse med overvågning på arbejdspladsen
Som arbejdsgiver er det vigtigt at være opmærksom på de regler, der gælder for overvågning af medarbejderne. De regler, der gælder for videoovervågning af medarbejdere gælder kun steder, hvor der ikke er offentlig og almindelig adgang. Det kunne for eksempel være virksomhedens varelager eller virksomhedens kontorlokaler, hvor kunder ikke har adgang.

Uanset arbejdsgiverens bevæggrunde til overvågningen er selve handlingen at videofilme eller tager billeder af medarbejderne, en behandling af personoplysninger. Og ’FLOFF’, så kommer GDPR ind i billedet og dermed en iagttagelse af databeskyttelseslovens bestemmelser.

Informationspligt
En arbejdsgiver skal informere medarbejderne, hvis overvågning finder sted, og samtidig informere om formålet med overvågningen. Bemærk, at det ikke er tilladt, at der optages lyd på videoovervågning. Arbejdsgiver skal endvidere sørge for, at alle videooptagelser slettes efter en rimelig kort periode, som normalt vi være omkring 30 dage. En arbejdsgiver må dog godt af saglige grunde opbevare videooptagelser i længere tid, hvis det skønnes nødvendigt. Det er persondataloven, der dikterer dette.

Målet helliger ikke altid midlet
Generelt gælder det, at der skal være et rimeligt forhold mellem mål og middel ved overvågning af medarbejdere. Forstået på den måde, at en overvågnings-foranstaltning ikke må anvendes, såfremt mindre indgribende foranstaltninger kan tilgodese formålet. Dette er dikteret af de gældende GDPR-regler. Endvidere må en overvågning ikke krænke medarbejderne, og den må ikke medføre tab eller nævneværdig ulempe for medarbejderne.

Konsekvens for arbejdsgiver hvis reglerne ikke følges
Hvis en arbejdsgiver ikke følger reglerne for overvågning af medarbejderne, er det en dadelværdig handling. Medarbejderne har derfor mulighed for at få godtgørelse for tort efter erstatningsansvarsloven.
Men der skal noget til. For at en medarbejder kan opnå en godtgørelse, skal overvågningen være uretmæssig og anses for at krænke medarbejderen.

Om disse betingelser er opfyldt beror (som sædvanlig) på en konkret vurdering. En krænkelse af medarbejderen skal kunne dokumenteres.


Relevante kurser der bl.a. behandler ansættelsesret og GDPR
Aktuel Ansættelsesret
GDPR | I relation til HR